介護現場の困った職員の対処法
部下の迷惑行動に
悩まされた事ありませんか？
・チームのルールを守らない
・他のメンバーの陰口や悪口
・反抗的な言動
などなど
何度注意しても同じ事を繰り返す
そんな部下がいたら頭が痛いですよね
こんな部下がいたら
リーダー業務に集中出来ませんし
チーム全体で
「良い仕事をしよう」
という空気が生まれにくいです
解決策は
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リーダーが
仕事の目的を明確にして
その目的に対して
全力を尽くす姿勢を貫けるかどうか
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ただそれだけです
リーダーが
本気で仕事の目的に邁進してしたら
部下は余計な事をしている暇はありません
例えその様な部下がチームに居たとしても
誰もその人の発言に耳を貸さないでしょう
というか戦力外扱いです
スポーツチームであれば
選手に選ばれる事もない人材ですが
人手不足の介護業界では
就業の間口はかなり広いので
そんな人でも
一緒に仕事する事になる事もあります
チームの軸が
しっかりと形成されていないと
あっさりと
運営を揺るがされてしまいます
困った部下への対応策
では
リーダーとしてどの様に振る舞えば
”困った部下”に振り回されないで済むのか？
まず、
【リーダーシップ】と【マネジメント】を分けて考えましょう
【リーダーシップ】
人の心に働きかけて、啓発と動機づけによって人を動かす
【マネジメント】
ルールや制度を組織メンバーの行動に適用し、組織集団を動かす
出典：「リーダーシップ構造論」波頭亮 著 
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リーダーシップ構造論 リーダーシップ発現のしくみと開発施策の体系 [ 波頭亮 ]
介護の現場でよく見かけるリーダーの
言葉・行動・態度を観察してみると
マネジメント型が多いです
ルールや制度の管理業務を
リーダーの仕事と捉えていて
”メンバーの心に働きかける”
という事には
あまり介入したがりません
その様な
ルールと制度だけでチーム運営を行うと
いわゆる「困った部下」が出現しやすいです
そして
対処できずに困ったまま放置
頭の痛い日々が続く”負の螺旋”です
もしあなたがリーダーで
思考がマネジメント寄りで形成されいると思ったら
注意してください
現在チームが
安定していれば良いですが
・「もっとチーム全体でより良いケアを実施していきたい」
・「チームのまとまりがなくて困っている」等
ちょっと困っている段階であれば
リーダーシップ思考に切り替え地道に実施していけば
チームの空気感は変化していきます
またチームの発達段階が
形成期から混乱期に位置する柔軟性のある時期であれば
改善は自然に受け入れられるでしょう
”これからチームを作る”
という段階であれば
「目的と目標」の明確化が効果的でしょう
チームメンバーに
言葉で具体的に説明できる様に準備しておくと
形成期、混乱期を
比較的円滑に通過する事ができます
ボクは新規開設施設で
チーム作りをした時には
「目的と目標」を明確にして言葉で方向性を示す事で
チームを引っ張っていきました
後にその「目的」の部分をメンバーが代弁する様になり
やがてチーム全体で目指すゴールの指標になりました
当たり前ですが
チームを作る前に準備をしておくと後が楽です
リーダーが
「どこに向かって何をしたいのか」
これがメンバーに伝われば
チームはその色に染まっていきます
”途中からチームを改革する”時には
また違った手順です
まずは
そのチームですでにリーダーの場合
もしくは
その会社ですでに勤務している場合は
チームの中心メンバーから
徐々に巻き込んで変革を実施する
”うず巻き”手法がオススメです
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中途で入社して
・いきなりリーダーに任命される
・リーダーとして入社した場合は
チームメンバーとリーダーは
お互いの人間性を探っている状態ですので
しっかりしたコミュニケーションを重ね
信頼関係を構築する事が最優先です
ここを焦って省いてしまうと
”困った部下”を自ら生産してしまうことになりかねません
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困った部下はリーダーによって生み出される
結論
”困った部下”はリーダーによって生み出されるのです
そんなバカな！と思う人もいるかもしれませんが
上記の様に
【リーダーが仕事の目的を明確にしてその目的に対して全力を尽くす姿勢】があれば
足を引っ張る様な部下は生まれません
例え中途採用者にその様な人がチームに入ってきても
目的に向かって働くチームが構成されていれば
メンバーとしてチームに染まるか
去っていくかのどちらかです
結果として
チームの色は変わらないし
チームに残れるのは
チームメンバーとして一緒に気持ちよく働ける人だけです
困った部下の発生は
チームの結束力不足によるものです
リーダーシップよりも
マネジメントに集中してしまうと
心のない機械的な
チームになりがちです
果たして
ケアの仕事で機械的なチームが
良い仕事ができるのでしょうか？
では、また
